Beskrivelse:

­Har din virksomhed fokus på HR? Arbejder I målrettet med HR som en vigtig parameter på lige fod og sammenhæng med strategi, markedsføring m.m.?

Bogen ”HRM – vejen til innovation, strategi og performance” er interessant for os alle – men den er særdeles relevant læsning for dig, som er direktør, leder eller arbejder indenfor HR.

Den viser nemlig, at HR KAN GODT BETALE SIG!

Læs mere om bogen, dens målgruppe og budskaber – og find ud af, om der er en kobling/sammenhæng mellem HR, innovation, strategi og performance! Til sidst i anmeldelsen finder du også min vurdering af bogen.

Bogen henvender sig ikke kun til HR men også til direktører og ledere
Bogen henvender sig selvfølgelig til HR-chefer/-ansvarlige. Men bogen har også en anden oplagt målgruppe. Den er lige så relevant læsning – om muligt måske mere – for direktører og ledere, da den giver et billede af hvilke sammenhænge, der er mellem HR-arbejdet og andre essentielle faktorer for virksomheder i dag – forfatterne har valgt at sætte fokus på innovation/performance. For nogle kan det måske give et andet, mere nuanceret syn på HR som en del af en helhed, i synergi med andre faktorer – end blot at anskue HR som en isoleret ting/proces.

Et af bogens budskaber – ”Man kan ikke vælge HRM fra!”
Der er mange brugbare, gode budskaber og pointer i bogen ”HRM – vejen til innovation, strategi og performance”.

Et essentielt indledende budskab er:
”Bevidstheden om betydningen af HRM varierer fra virksomhed til virksomhed, men eksemplerne ovenfor (red: udklip om HR på en tilfældig sommerdag i de store danske aviser) viser, at man ikke kan vælge HRM fra. Virksomhedens menneskelige ressourcer er der – og bliver i disse år mere og mere kritiske, fordi virksomhederne generelt bliver mere og mere viden- og servicebaserede.”

Således sætter forfatterne scenen for at føre sine læsere ind i et univers, der bestemt ikke prædiker en universel løsning, men tværtimod formår at vise de forskelle, der er, så man som virksomhed/direktør i højere grad kan se, præcis hvilket billede man kan/bør benchmarke sin egen virksomhed op ad.

Facts om bogen
Bogen er dejlig kort (kun 112 sider) og meget konkret i forhold til de emner, den sætter ud for at behandle (jf. følgende oversigt).

• Introduktion: Et stemningsbillede af den danske HRM-debat
• 1. Danmark på det internationale HRM-kort
• 2. Human Resource Management og innovation
• 3. Human Resource Manangement i lærende organisationer
• 4. HRM – one best practice or multiple choices?
• 5. Kompetenceudviklingspraksis i virksomheder med en stærkt strategisk forankret HR-funktion
• 6. Konklusioner og perspektiver
• 7. HRM – på ved mod fremtiden

Du kan læse bogen fra ende til anden som et samlet hele, hvilket giver et godt forståelsesmæssigt flow. Men du kan også vælge at læse enkelte kapitler, hvis et emne har særlig interesse. Jeg vil dog klart anbefale dig at læse hele bogen, da den giver et rigtig godt overblik og et ”friskt pust”.

Som sagt, finder jeg bogen spændende som helhed og vil derfor ikke gå i detaljer omkring de enkelte kapitler. I stedet vil jeg forsøge at trække relevante highlights frem, som forhåbentlig giver stof til eftertanke.

Er de danske virksomheder innovative nok?
Det viser sig, at innovationsevnen (i forhold til både produktinnovation og organisatorisk innovation) er højere hos de virksomheder, der bevæger sig på et marked med meget skærpet konkurrence. Desuden påviser bogens forfattere, at der er tydelig sammenhæng mellem en høj HRM-udviklingsgrad, produktinnovativ adfærd og positiv beskæftigelsesudvikling i den enkelte virksomhed. En interessant sannemhæng.

Som en ”krølle herpå” påviser forfatterne yderligere, at organisationer med et ”lærende HR-fokus” (fokus på læring, videndeling og integration – integrative processer) er mere en 5 gange så tilbøjelige til at fremvise produktinnovation end de virksomheder, der ikke har et lærende HR-fokus.

Sagt kort:
De virksomheder, som er innovative på både produkt- og organisationssiden, skaber væsentlig bedre resultater end de virksomheder, der ikke udviser innovativ adfærd. Sidstnævnte kan/vil blive taberne på markeder med øget konkurrence.

Er der så faktorer, der spiller en særlig rolle i forbindelse med innovation? Ja, når vi taler om organisatorisk innovation er der. Case-studier og undersøgelser viser ifølge forfatterne, at medarbejdernes og mellemledernes holdninger og kvalifikationer er af kritisk betydning for mulighederne for at gennemføre organisatorisk innovation. Det kan være en meget positiv faktor – men også en virkelig hæmmende faktor. Begge dele taler således for at have fokus på HRM, så virksomheden har styr på medarbejdernes kvalifikationer og er i stand til at arbejde med dem/udvikle dem, så de matcher virksomhedens behov.

Men det er ikke kun mellemledere og medarbejdere, der kan være hæmmende for organisatorisk innovation. Det viser sig nemlig også, at den øverste ledelse kan forholde sig meget tøvende over for at gennemføre eventuelle nødvendige organisationsændringer. Tit iværksættes de ofte først, når der har været et ledelsesskift!!!

Har den strategiske forankring af HR nogen betydning for andre faktorer?
Faktisk er det sådan, at ”den danske HR-funktion” står svagere på strategisk niveau end tilfældet er hos f.eks. vores skandinaviske nabolande. De HR-ansvarlige er mindre hyppigt medlem af direktionen og involveres i mindre grad i virksomhedens strategiformulering. Men hvorfor er det sådan? Hvorfor arbejder vi ikke i højere grad strategisk med HRM i virksomhederne?

Forfatterne spørger – og svarer – i den forbindelse:
”Bør danske virksomheder fokusere på organisatorisk innovation i form af implementering af organisationsændringer og nye organisationsformer og arbejde strategisk med HRM? Og ikke mindst: vil iværksættelsen af sådanne initiativer have en påviselig effekt på virksomhedens performance? Over for dette langsigtede fokus stor ofte den kortsigtede bundlinjefokusering, der synes at være begrænsende for virksomhedernes vilje til at satse på organisatorisk fornyelse, og som generelt fremhæves som den primære hæmmende faktor for at kunne arbejde strategisk med HRM i virksomhederne.”

Har det så en betydning? Både ja og nej...
... ja, fordi forfatterne har undersøgt betydningen af den strategiske forankring af HRM – og når frem til, at der er en klar sammenhæng mellem den HR-ansvarliges medlemskab af direktionen og virksomhedens performance i relation til ”Kvalitet af service”, ”Produktivitet” og ”Innovationshastighed” som variable.

... men nej, det har ikke altid samme store betydning. Forfatternes undersøgelser viser nemlig også, at den strategiske forankring af HRM har væsentlig større betydning for performance i de store virksomheder end i de små virksomheder. Således bør vi ikke betragte HRM som en ”Best Practice”-model, men i stedet anskue det som situationsbestemt HRM – alt efter hvilken virksomhed, der er tale om.

Der er ikke en endegyldig HR-model, som alle virksomheder bør følge
Det, som også er vigtigt at inddrage, når vi taler om ”Best Practice” eller situationsbestemt HRM, er, at for HRM i Danmark (eller andre Europæiske lande for den sags skyld) gælder, at der er mange strukturelle og institutionelle forhold, som er yderst forskellige. Derfor giver det ifølge bogens forfattere ikke mening at tale om en universel model for HRM i Europa (som man gør det i USA), men hellere acceptere og fokusere på en Europæisk model, der frem for alt er kontekstafhængig.

F.eks. gælder det:
”... at Danmark er det land i Europa med den største grad af ansvarsdelegering inden for personaleledelse. Det betyder omvendt, at linielederen i Danmark udfylder en bemærkelsesværdig stor rolle i forhold til rekruttering, fastholdelse, kompetenceudvikling, lønfastsættelse, medarbejderudviklingssamtaler og så videre i forhold til andre lande, hvor dette ansvar er placeret meget centralt i HR-afdelingen.”

Og det er ikke kun på ledelsesniveau, der er forskelle landene imellem. Også på medarbejderniveau er der højere inddragelse i Danmark end i de andre Europæiske lande – både i forhold til inddragelse i beslutningsprocesser og i forhold til dialog omkring egen kompetence- og karriereudvikling.

Disse tendenser omkring dansk HRM kontra international HRM er overordentlig vigtige at bide mærke i, hvis man som virksomhed har datterselskaber i flere lande – eller hvis man er dansk datterselskab i et multinationalt selskab. Da signalet er, at det er mere oplagt at arbejde med HRM i den nationale kontekst af hvert land i stedet for at udarbejde overordnede faste rammer/fast indhold for HRM-arbejdet på tværs af landegrænser.

Min vurdering af bogen
Bogen er kort og konkret... uden en masse ”udenomssnak” og det gør den både hurtig og let at læse og forstå. Samtidig formår forfatterne faktisk at komme med noget nyt i forhold til HR og til organisationer i det hele taget ved at illustrere den sammenhæng, der er mellem HR og henholdsvis innovation og performance – to parametre, der er vigtige for en virksomheds konkurrenceevne. Den giver i høj grad anledning til refleksion og eftertanke hos læseren.

Uanset om du er direktør, leder eller HR-ansvarlig: Hvis du gerne vil sikre virksomhedens konkurrenceevne i fremtiden – og er klar til at udfordre dine egne tanker og overvejelser omkring effekten af HR, så er denne bog en værdifuld informations- og inspirationskilde, som du bør anskaffe dig, læse og arbejde med.

Forfatter:

Anna Patrizia Rogaczewska, Henrik Holt Larsen og Frank Skov Kristensen

Forlag:

Nyt fra Samfundsvidenskaberne

År:

2004

Sider:

112

Pris:

225

ISBN:

87-7034-352-7

Køb bogen her