Vejledning til en debat om personalepolitik på arbejdspladsen

28.04.06

Hvis I har lyst til at starte en debat om hvordan I på jeres arbejdsplads vil bruge personalepolitikken – så er her en lille vejledning til den ansvarlige leder. I skal nok regne med at bruge noget tid på arbejdet – et enkelt personalemøde gør det ikke

Af Henrik Vittrup & Lone Trudsø

Inden I går i gang

Inden I går i gang, er der nogle spørgsmål du som ansvarlig skal have svar på:

• Har jeres kommune en overordnet personalepolitik?
• Har I et eksemplar af denne politik på jeres arbejdsplads?
• Hvordan har I brugt den indtil nu?
• Har kommunen en politik for – eller bare en holdning til – hvordan man vil bruge de forskellige rammeaftaler der er indgået på det regionale og kommunale område.
• Hvor mange penge har I på budgettet til efteruddannelse og personaleudvikling?

Når du har svarene på dette, kan du indkalde til et personalemøde. En mødeindkaldelse hvor overskriften er “Lokal personalepolitik”, vil ikke virke lige inspirerende på alle. Prøv med noget mere vedkommende, f.eks. “Har vi det godt på vores arbejdsplads?”

Det indledende personalemøde

På det første personalemøde vil det nok være en god idé at du præsenterer idéen om at I selv skal arbejde med personalepolitik. Et godt sted at starte kan være at drøfte holdninger til personalepolitiske spørgsmål - hvilke emner er særlig vigtige for jer?

I kan gøre dette på forskellige måder. På de næste sider finder du to arbejdsark med forslag til hvordan I kan gribe debatten an. Hvis I er gode til at ryste idéer ud af ærmet, kan I sikkert med fordel vælge arbejdsark B. Hvis I har brug for konkrete spørgsmål for at komme i gang, kan det anbefales at starte med arbejdsark A.

Arbejdsark A – interview

Du kan lade dig inspirere af rammeaftalerne og lade mødedeltagerne drøfte følgende spørgsmål:

• Hvordan skaffer vi nye medarbejdere? Får vi dem vi gerne vil have? Skulle vi gøre mere i forhold til rekruttering?
• Hvordan ser vores sygefravær ud? Er det noget vi vil forsøge at nedbringe?
• Har vi mange ældre medarbejdere? Skal vi gøre noget for at de får lyst til at blive længere tid hos os? Hvordan sikrer vi at deres viden overføres til nye medarbejdere?
• Hvordan ser det ud med efteruddannelse/kompetenceudvikling i vores job? Hvilke muligheder har vi?
• Hvordan er vores arbejdsmiljø?
• Er der forhold i vores fysiske eller psykiske arbejdsmiljø vi kunne forbedre? • Er det noget helt andet der er vigtigt hos os? Hvad?

Lad mødedeltagerne starte med at interviewe hinanden to og to (evt. kan I gå rundt og tale om det; I behøver ikke sidde omkring et bord).

Giv 1⁄2 time til dette (et kvarter til hver af personerne i par-interviewene), og bed parrene om at kunne give en kort tilbagemelding på spørgsmålene.

Mens deltagerne drøfter spørgsmålene, sørger du for at skrive dem op på tavle eller flip-over. Når I samles igen, får du deltagernes tilbagemeldinger, og noterer plus eller minus ved spørgsmålene, afhængig af om parret har ment det var vigtigt eller ej.

På den måde vil I kunne se hvad fleste har fundet vigtigt.

I kan herefter gå til brainstorm metoden (se arbejdsark B). Her kan I gå direkte til fase 2 hvor I kommer med idéer, og I kan benytte resten af arbejdsmetoden som beskrevet.

Arbejdsark B – brainstorm

Du kan lade mødedeltagerne frit formulere hvilke forhold i dagligdagen de kunne tænke sig at ændre på. Brug evt. en brainstorm metode hvor du (eller en anden) noterer undervejs på tavle eller flip-over:

Fase 1 – fakta, status

• Hvilke udviklingsaktiviteter har vi igangsat indtil nu for os som medarbejdere? (det kan være temadage for hele personalet, jobbytte eller struktureret erfaringsudveksling)
• Hvilke af aktiviteterne har været rigtig gode?
• Hvilke forhold i vores dagligdag kunne vi tænke at ændre på/forbedre?
• Kan vi bruge vores gode erfaringer – eller skal vi tænke helt nyt?

Fase 2 – idéer

• Når I går i gang med idéfasen, skal I først have besluttet hvilket område I vil koncentrere jer om. Ellers bliver det for omfattende. Hvis I f.eks. har besluttet at det er kompetenceudvikling I vil arbejde med, så gælder det om at få alle de idéer frem som kan bruges til at give jer kompetenceudvikling. Lad jer ikke begrænse af hvad der kan lade sig gøre – vær kreative og opfindsomme!

Fase 3 – vurdering

• Gennemgå idéerne én for én
• Spørg - hvad kan vi få ud af det?
• Kan det passe sammen med vores øvrige mål og værdier (hvis I har sådanne)?
• Hvad skal der til for at vi kan gøre det?

Fase 4 – holder det?

• Her koncentrerer I jer om de idéer I har valgt at arbejde med
• Spørg - er alle med på idéen?
• Hvilke konsekvenser vil idéen få for vores borgere/brugere?

Sæt på forhånd tid af til de forskellige faser. Det afhænger selvfølgelig af hvor mange I er og hvor lang tid der skal bruges for at alle kan komme til orde, men hele processen skulle gerne kunne afvikles over 2 timer.

Herefter kan I opstille en handleplan for hvem der gør hvad og hvornår.

Arbejdsark C – handlingsplan

På det indledende møde skal I ikke regne med at nå meget mere end at blive enige om hvad der betyder noget for jer og hvordan I gerne vil arbejde videre med det. F.eks. skal vi formulere en egentlig sygdomspolitik? Eller skal vi iværksætte udviklingsaktiviteter i dagligdagen? Kan vi bruge vores virksomhedsplan til at fremme nogle af de personalepolitiske emner vi gerne vil arbejde med?

Vær sikker på, at du, inden mødet slutter, har svar på følgende spørgsmål:

• Hvilket emne vil vi arbejde med?
• Hvad er vores formål med at kaste os over dette emne?
• Hvad vil vi gerne opnå ved at arbejde med emnet?

Når I har svaret på disse spørgsmål, kan I begynde at udarbejde jeres handlingsplaner. Nedenfor ses et eksempel.