Nu går talentjagten på de næste ledere

12.02.10

De næste ledere – de medarbejdere med et særligt talent for ledelse - findes på arbejdspladserne i kommuner og regioner. Men er du i stand til at spotte dem? Og ved du, hvordan du griber lederudvikling an? Ny guide fra Væksthus for Ledelse sætter fokus på talentudvikling, og giver råd om udvikling af de næste ledere i kommuner og regioner.

- Af Saskia Lawson-Gern, Væksthus for Ledelse

Når en ny leder skal ansættes, ender det ofte med, at den mest erfarne eller dygtigste medarbejder bliver sat i chefstolen. Der spares både tid og penge i ansættelsesprocessen, og den nye leder er allerede bekendt med rutiner, procedurer, arbejdspladskulturen og de øvrige medarbejdere. To fluer med ét smæk så at sige.

Men det er ikke altid den dygtigste kirurg, der vil være bedst til at lede hjerteafdelingen, samtidig som en gennemsnitlig folkeskolelærer sagtens kan udvikle sig til en fantastisk skoleleder. Det handler om at finde og udvikle de medarbejdere med særlige evner inden for ledelse.

”Det bør være en del af ethvert lederjob, at man hjælper medarbejdere med ledelsestalent til at afklare og udvikle deres potentiale. Det gør flertallet af ledere allerede på eget initiativ. Men indsatsen må være langt mere systematisk, hvis vi skal have nok dygtige ledere klar til det store generationsskifte i kommuner og regioner”, siger Søren Thorup, afdelingschef i KL og formand for Væksthus for Ledelse.

For det haster med at finde og udklække de ledere, der skal stå i spidsen for blandt andet daginstitutioner, skoler, ældrepleje, sygehuse og den offentlige administration. I løbet af de kommende syv år går ca. 20.000 ledere på pension i kommuner og regioner og skal erstattes af nye.

”Det handler ikke kun om at skaffe ledere nok. Der er mange andre gevinster ved at satse på en systematisk talentudvikling. Talentprogrammer er også med til at fastholde og motivere dygtige medarbejdere, og de signalerer til hele organisationen, at man tager ledelse og ledelsesudvikling alvorligt,” siger Bodil Otto, formand for HK/Kommunal og næstformand i Væksthus for Ledelse.  

Spot ledertalenterne

Som leder vil det være dig, der har den bedste indsigt i, om du har medarbejdere med lederpotentiale. Gode ledere kan tit spotte et ledertalent, før medarbejderen selv er klar over, at de gerne vil være ledere. Du har dermed en oplagt mulighed for at arbejde og udvikle dine medarbejdere til dygtige ledere.

Et ledertalent er en medarbejder som har udvist lyst til og flair for ledelse, og der er derfor forskel på et ledertalent og en dygtig medarbejder:

"Det er en vigtig erfaring, at man ikke nødvendigvis skal spejde efter de medarbejdere, som viser flotte resultater inden for deres felt. At de er dygtige til deres fag, gør dem nemlig ikke automatisk til gode ledere. Det er deres potentiale inden for ledelse, vi skal gå efter”, siger Signe Friberg Nielsen, forhandlingsdirektør i Danske Regioner og medlem af Væksthus for Ledelses bestyrelse.

Talentudvikling kan forekomme i et utal af forskellige versioner. Den nye publikation fra Væksthus for Ledelse har til formål at inspirere flere til et mere systematisk talentarbejde – blandt andet ved at give eksempler og erfaringer videre fra nogle af de kommuner og regioner, der allerede er gået i gang:

Inden du går i gang med at spejde efter ledertalenter i din organisation, er det værd at kaste et blik på publikationen. De næste ledere opstiler bl.a. ti principper for tilrettelæggelse af lederudviklingsprogrammer.

Ti råd om tilrettelæggelse af udvikling af ledertalenter:

1. Afklar behovet, så I ved, hvor i organisationen der især bliver behov for nye ledere, hvor mange og hvornår? 
2. Fastlæg formålet, så I kan vælge det rette ambitionsniveau for talentprogrammet og afgøre, hvordan det skal indgå i den samlede ledelses- og organisationsudvikling. 
3. Definér ”en god leder”, så talentudviklingen tager afsæt i de egenskaber og kompetencer, jeres næste ledere får brug for.
4. Tag topledelsen i ed, så talentudviklingen fra starten får strategisk perspektiv og troværdighed i hele organisationen. 
5. Overvej rekrutteringen, så I har afvejet fordele og ulemper ved enten at lade talenterne melde sig selv eller blive håndplukket af lederne. 
6. Beløn lederne, så de også har fordele ved at afgive en dygtig medarbejder til et talentprogram. 
7. Træn ledelse i praksis, så ledertalenterne via en bred vifte af praksisnære læringsformer får et realistisk billede af, hvad lederjobbet går ud på. 
8. Involvér organisationen, så alle er med på, hvad talentudviklingen er godt for, og hvad den kræver af chefer, ledere og medarbejdere. 
9. Hjælp talenterne i gang, så de hurtigst muligt kan omsætte deres nyerhvervede kompetencer i et lederjob eller andre udfordrende opgaver. 
10. Let vejen for de nye ledere, så talenterne ikke snubler i deres første lederjob, men føler sig godt støttet af chef og ledernetværk.

Bestil publikationen her eller download den som pdf

For yderligere informationer kontakt: Jan Struwe Poulsen, KL, tlf. 3370 3234, Mads Ole Dall, Perspektivgruppen, tlf. 4058 1311 eller Charlotte Koch Hess, Danske Regioner, tlf. 3529 8225

Læs mere

Hjælp din medarbejder med at finde sin indre leder

Ledere der spirer