Selvportræt motiverer ledere
23.04.10
Spørgeskemaer sendt ud med spredehagl er ikke det, der motiverer offentlige ledere til at blive bedre ledere. Det erfarer Gentofte Kommune, der derfor har udviklet sin egen metode til at evaluere ledere - portrætmetoden
Af Signe Rostgaard, projektleder
Ledere er mangfoldige og har mangfoldige og komplekse udfordringer. Det er grundtanken bag Gentofte Kommunes nye lederuddannelse, Ledelse i Udvikling. Uddannelsen bliver derfor skræddersyet til hver enkelt leder - der er ikke to uddannelser, der er ens.
Som startskud til uddannelsen kan deltagerne vælge at få tegnet et ledelsesportræt. Portrættet skal hjælpe lederne med at finde de fokusområder, de vil bygge deres uddannelse op om.
Det er frivilligt, om man vil have tegnet et ledelsesportræt. Målet med portrættet er, at det skal give lederen et billede af sine styrker og de udfordringer, han kan arbejde videre med. Portrættet har vist sig at være en rigtig god måde for lederne at indlede Ledelse i Udvikling på.
Ledelse i Udvikling er en to-årig intern lederuddannelse, som alle 420 ledere i Gentofte Kommune begyndte på i januar 2010.
Ledelsesportrættet – ikke spanking men hjælp til udvikling
Det er vigtigt at huske, at portrættet ikke er en objektiv bedømmelse. Det er udtryk for, hvad de interviewede føler, at de oplever og dermed ikke nødvendigvis hele sandheden. Arbejdet med ledelsesportrættet følger en fast formel:
- Deltageren i uddannelsen formulerer sammen med sin nærmeste leder et sæt temaer, som han ønsker at få belyst om sin ledelsespraksis. Han vælger derefter en lederkollega, eventuelt fra sit tværgående netværk, som han danner makkerpar med.
- De to ledere har på forhånd lavet en liste over de personer, de gerne vil have skal besvare spørgsmålene om deres ledelse. Det er medarbejdere, som lederen mener, vil kunne give ham nyt input om hans ledelsesstil. Det kan både være den nye medarbejder, der kan se på lederen med friske øjne, og medarbejderen der i en årrække har arbejdet sammen med lederen og kender ham på godt og ondt.
- Makkerparret bytter spørgsmål og interviewer modpartens interviewpersoner. Hver leder skal vælge mindst tre og højst fem personer, som han ønsker, skal interviewes.
- Når begge ledere er færdige med interviewene, laver de et portræt af hinanden. De mødes og fremlægger portrætterne, og kun de to er til stede.
Ledelsesportrættet – går et spadestik dybere
Leder af Natur og Miljø i Gentofte Kommune, Christian Madsen, er meget tilfreds med, hvad han fik ud af at få tegnet sit ledelsesportræt:
- Jeg har været meget glad for at få tegnet mit eget ledelsesportræt. Det åbnede for nye tanker og gav mig nogle refleksionspunkter, som jeg kan tage med i uddannelsen og gøre til mine fokuspunkter, siger Christian Madsen og fortsætter:
- Ledelsesportrættet går et spadestik dybere end de tilfredshedsanalyser, vi hidtil har haft. Men det krævede, at jeg på forhånd vidste, hvad jeg ville have ud af portrættet. Jeg ville evalueres i forhold til mine væsentligste opgaver og rolle i organisationen, og jeg ville evalueres af dem, min evne til at udfylde rollen betyder mest for. Ledelsesportrættet har givet mig helt andre ting end en almindelig ledelsesevaluering, for i portrættet er svarene begrundede og et oplæg til drøftelse, forklarer Christian Madsen.
Ledelsesportrættet – kræver tid og tryghed
Nogle ledere mener, at portrætmetoden er tidskrævende. Derfor har nogle af dem valgt at gennemføre fokusgruppeinterviews med alle interviewpersoner på en gang, og det har fungeret fint.
Nogle medarbejdere mener ikke, at portrætmetoden er tilstrækkelig evaluering af lederne. De mener, at alle ledere bør gennemføre en 360 graders evaluering for at komme hele vejen rundt, eller en anden form for spørgeskemaanalyse, hvor lederne ikke selv udformer spørgsmålene. Kritikerne mener ikke, at de ledere, der har behov for særlig vejledning, nødvendigvis bliver fundet ved portrætmetoden.
Men tanken bag portrætmetoden er ikke, at det er i et ledelsesportræt, man skal finde frem til ledere med særlige udfordringer. Et ledelsesportræt skal medvirke til at udvikle ledelse og ikke demotivere lederen fra starten. Portrættet er ikke en vurdering af lederens evner, men en hjælp til at udvikle hans praksis.
Metoden kræver, at lederen er tryg ved den og klar til at få konstruktiv feedback og feedforward på sin ledelse. Det giver motivation og tryghed, at det er lederne selv, der er med til at definere, hvad de gerne vil blive klogere på. På den måde får lederen et portræt, der indeholder information om noget, han rent faktisk har lyst til at arbejde med.
Omvendt viser lederne stort mod og ønsker både at få belyst det, der går godt, og det, der går mindre godt. Interviewerens opgave er at sikre, at der ikke kun bliver kastet kritik efter lederen, men at han samtidig får forslag til, hvordan han måske med fordel kan ændre sin måde at lede på.
Relaterede artikler:
Evaluerings feber
Kombinerede metoder
Du kan godt blive lidt såret
Du har mulighed for at skrive en kommentar og vurdere artiklen. Om kommentarer