Ledervurdering - dialog og udvikling

01.11.03

Den strukturerede og dialogbaserede ledervurdering er et værktøj, der sætter fokus på de områder, vi som ledere skal dyrke skriver Ole Nielsen blandt andet i denne artikel om et pilotprojekt med lederevalueringer i Økonomi- og Skatteforvaltningen i Ballerup Kommune i sommeren 2002

Ledervurdering foretages hver eneste dag året rundt overalt i Ballerup Kommunes afdelinger eller institutioner og i enhver situation hvor ledelse udøves.

Den uformelle, ustrukturerede og dialogløse ledervurdering flytter imidlertid ikke holdninger og den er meget lidt udviklingsorienteret.

Vi ved fra en række undersøgelser, at medarbejderne i deres karakteristik af den ”attraktive arbejdsplads” bl.a. sætter fokus på god ledelse. Andre undersøgelser bekræfter, at god ledelse gør en forskel i forhold til målopfyldelse og f.eks. lavt sygefravær for området.

Den strukturerede og dialogbaserede ledervurdering er et værktøj, der sætter fokus på de områder, vi som ledere skal dyrke. Formålet er bedre ledelse gennem dialog om gensidige forventninger, udvikling og forandring.

Vurderet på seks ledelsesværdier
Som chef for det daværende Skat og Borgerservice deltog jeg selv i ledervurdering i et pilotprojekt foråret 2002. Jeg blev vurderet anonymt af mine ledere, af medarbejdere med en stærk arbejdsmæssig tilknytning til mig og af chefkolleger i forvaltningen. 16 medarbejdere og ledere vurderede min ledelsesmæssige indsats på områderne:

• Målsættende og udviklingsorienteret
• Resultatorienteret og kvalitetsbevidst
• Beslutningsdygtig
• Samarbejdsorienteret
• Kommunikation og formidling
• Personaleledelse

Og tilsvarende skulle jeg vurdere mig selv på de samme områder samt angive vigtigheden på de enkelte spørgsmål. Med denne undersøgelsesmetode får du en angivelse af, hvor enig deltagerne er i, at du f.eks. er målsættende og samtidig en angivelse af vigtigheden for deltagerne.

En lærerig og konstruktiv proces
Det var en lærerig og konstruktiv proces, hvor de billeder der tegnede sig nok ikke overraskede (jeg skal f.eks. fokusere lidt mindre på resultater og lidt mere på processen), men hvor dialogen om de enkelte billeder gav gode diskussioner om ledelsesstil, ledelsesvilkår, forventninger til de enkelte ledelsesniveauer og særlige indsatsområder.

Den samlede ledelse for det daværende Skat og Borgerservice havde – efter vurderingen - en god og afbalanceret ledelsesprofil, men naturligvis med visse variationer – variationer der blev taget hånd om ledelsesmæssigt.

Det er min vurdering, at pilotprojektet for lederne i Skat og Borgerservice har medvirket til en øget bevidsthed omkring ”faget” ledelse og en øget bevidsthed om lederen som kulturbærer af de værdier, der kendetegner Ballerup Kommune.

Vi systematiserer og synliggør den vurdering, der foregår under alle omstændigheder
Når vi i en struktureret form vurderes eller evalueres af andre kan det give anledning til usikkerhed – ja for nogen måske utryghed – sådan var det også i forbindelse med pilotprojektet. Men når alt kommer til alt handler lederevaluering dybest set om at synliggøre og systematisere den vurdering/evaluering der under alle omstændigheder foregår og anvende informationer fremadrettet og konstruktivt i en dialog mellem den pågældende leder og medarbejdergruppen.

Den attraktive og udviklende arbejdsplads handler bl.a. om god ledelse og lederevaluering er et af flere værktøjer i den proces.

Blå bog
Ole Nielsen er servicedirektør med ansvar for tværgående borgerservice, pensionistafsnit, støtte- og aktivitetscenter og frivilligt socialt arbejde i alt ca. 800 medarbejdere. Da han medvirkede i pilotprojektet med ledervurderinger var han chef for 77 medarbejdere i Skat og Borgerservice. Ole Nielsen begyndte som elev i Ballerup Kommune i 1965 og sit første lederjob fik han i 1981.